20世纪80年代以来,特别是进入90年代以后,各国养老金制度的结构性改革,极大地推动了雇主举办的企业年金计划的快速发展｡政府举办的公共养老金计划的日益缩减,为企业年金计划提供了广阔的发展空间,企业年金在劳动者退休收入保障体系中的地位日益提升｡企业年金的快速发展,既根源于养老金制度体系的调整,同时也不能无视企业人力资源管理需要的推动力｡事实上,越来越多的企业将建立企业年金计划作为企业人力资源管理的重要激励机制之一｡就私人部门企业年金计划的覆盖率而言,荷兰私人部门企业年金计划的覆盖率高达85%,丹麦的覆盖率也高达80%;就企业在企业年金计划的支出成本而言,早在1992年,美国私人企业在企业年金计划方面的总体平均成本是每个工时0.46美元,相当于现金工资的4%,接近于企业对员工支付的总补偿金额的3%｡ [1](10) 今天的美国,所有雇佣员工在1000人以上的大型企业,均向其员工提供某些种类的企业年金计划｡
企业之所以将建立企业年金计划作为人力资源管理的激励机制之一,一则在于企业年金有助于吸引并留住优秀员工,提高企业的劳动生产率;二则在于企业年金能够影响老年劳动者的退休行为,实现企业人力资源的更新｡而企业年金之所以能够有助于企业吸引并留住优秀员工,则根源于员工对企业年金的需求｡正是雇员对企业年金的需求与雇主对企业年金的供给两者之间的相互作用决定了企业年金计划的基本特性｡ [2](418)
一､雇员对企业年金的需求
(一)政府对企业年金计划的税收优惠激励
为了鼓励企业年金计划的发展,大多数国家的政府对满足一定条件的企业年金计划均给予某些税收优惠政策｡政府税收优惠的范围包括企业年金基金运动的三个主要环节:雇主､雇员向企业年金计划的缴费;积累基金的投资收益及养老金待遇的给付｡目前, 国际上为数不少的国家在企业年金的税收政策上均采用EET制,即对雇主､雇员向企业年金计划的缴费及积累基金的投资收益给予免缴所得税的优惠(当然,享受免税优惠的缴费金额应限制在雇员工资的一定比例内),而在养老金待遇给付阶段计征所得税｡也正是基于EET的税制结构,理论分析中常常将企业年金视为一种所得的延期纳税计划｡在累进的所得税制下,所得的延期纳税计划能够产生显著的税收储蓄效应｡也就是说,对于绝大多数雇员而言,由于退休后的收入水平相比较于就业期间是要下降的,则退休后的所得将适用于一个较低的所得税率｡这样,雇员参加雇主举办的企业年金计划,并向该计划缴费,从而将就业期间的一部分收入转移至退休后再缴纳所得税,此举将增加其税后所得,也就产生了税收储蓄效应｡也正是基于此,作为一种所得的延期纳税计划,雇主举办的企业年金计划对高收入雇员的激励要大于低收入雇员,因为高收入雇员从企业年金计划中获得的税收储蓄效应要大于低收入雇员｡
(二)雇员参加雇主举办的企业年金计划是实现生命周期内自身效用最大化目标的理性选择
受边际效用递减规律的约束,雇员参加企业年金计划并向该计划缴费,是其合理安排生命周期内的储蓄和消费支出､实现自身效用最大化的理性选择｡边际效用递减规律强调随收入的增加,增加等量的消费支出而产生的效用增加量是递减的｡正是受边际效用递减规律的约束,高收入雇员有更强的储蓄倾向;同理,绝大多数雇员也倾向于参加企业年金计划,将就业期间的部分收入转移至退休后再消费,从而实现生命周期的效用最大化目标｡?①
(三)企业年金是一项重要的退休收入保险机制
Zvi Bodie曾指出,对雇员的退休收入保障构成威胁的五种风险为:收入替代率不足的风险､政府削减社会保障开支的风险､雇员长寿的风险､投资风险及通货膨胀风险｡Bodie指出,由单个雇员来处置上述退休收入风险将面临大量的不确定性,而由雇主举办企业年金计划,能够充分利用法律及政策许可的条件,去完成单个雇员无法完成的事情｡ [3](28-49)
1.退休收入替代率不足的风险｡之所以会产生退休收入替代率不足的风险,是因为要确定合理的退休收入水平是相当复杂的｡作为个体的雇员,既无条件,也无能力去准确计算维持退休前生活水平而在就业期间所需的储蓄水平,而雇主在这方面拥有信息优势和组织资源｡因此,雇主举办企业年金计划,特别是企业年金计划与政府举办的公共养老金计划相配合,能够提供充足而合理的退休收入保障｡
2.政府削减公共养老金支出水平的风险｡影响公共养老金支出水平的因素是多方面的,有政治､社会､经济､人口等多方面的原因｡20世纪90年代以来,国际养老金制度的结构性改革,使得公共养老金计划的支出规模不断缩减,雇主举办的企业年金计划在雇员退休收入保障体系中的地位日益提升｡
3.长寿风险｡长寿风险是指由于雇员无法准确预测退休时的预期寿命,如果根据雇员退休时的预期寿命来决定积累养老基金的定期支付水平,则一旦雇员的实际寿命超过预期寿命,则在其死亡之前就会耗尽全部退休储蓄｡当然,雇员也可以通过购买年金保险来转移此长寿风险｡但问题是, 由于商业年金保险市场上存在显著的“逆选择”,保险公司不得不提高年金保险的定价(即理论价格),而且年金保险价格中还要附加上保险公司的行政管理成本､销售佣金及利润附加,这将增加个人转移长寿风险的成本｡据统计,个人年金保险的附加保费占精算公平保费的32%—48%｡与此形成对照的是,通过强制雇员参加企业年金计划,并且仅以年金的形式给付退休金,雇主举办的企业年金计划能够解决“逆选择”问题｡而且,雇主可以成立自己的企业年金信托基金,来融通资金､管理基金,而在计算年金价值时并不包括利润和销售佣金附加｡也就是说,雇主举办的企业年金相对于保险公司提供的个人年金保险,在定价､管理成本､信息披露等方面均具有优势｡
4.投资风险｡雇主举办的企业年金计划能够有效处置个人在投资运营流动性资产时面临的金融风险｡比如,在待遇确定型企业年金计划中,参保职工不承担任何投资风险;在缴费确定型企业年金计划中,虽然参保职工享有直接投资选择权并承担由此带来的投资风险,但企业年金计划一般要提供至少一项无风险投资选择权,从而在一定程度上处置了参保职工面临的投资风险｡
5.通货膨胀风险｡越来越多的国家正在修改养老金法案,强制性要求雇主举办的企业年金计划提供指数化调整机制,以此来处置参保员工所积累养老金权益的通货膨胀风险,一定程度上解决了由于生活成本上扬导致养老金的实际价值下降的风险,比如爱尔兰､荷兰､英国｡
除了上述所分析的诸多因素,基金管理方面的规模经济及专家理财的优势,也是吸引员工参加企业年金计划的重要因素｡
二､雇主对企业年金的供给
雇主为什么愿意提供企业年金计划?早期的人力资本折旧理论认为,人力资本就像物质资本一样,随时间的推移同样需要进行折旧｡因此,在雇员的人力资本消耗期间,雇主要提留折旧基金,待员工退休时对其提供经济补偿｡而其后的延迟工资支付理论则将雇主支付的养老金视为雇员就业期间工资的延期支付｡差别工资支付理论则将企业年金给付视为雇主对优秀雇员提供的一种差别工资,强调企业年金计划的人力资源管理激励效用｡上述理论解释均遭致来自实证研究的强有力质疑｡相比较而言,20世纪90年代初期逐渐发展起来的“债券理论”(the bonding theory)和“内在贴现率假说”(the internal discount rate hypothesis)则更有助于解释企业年金何以能够提高企业的人力资源管理效率｡
(一)待遇确定型企业年金计划的人力资源管理效应
待遇确定型企业年金计划常常被视为企业人力资源管理的“金手铐”,其有助于抑制员工的流动性｡企业之所以要抑制员工的流动性,是因为企业在员工的招聘和培训方面已经进行了大量的投资,这些人力资本投资成本需要在员工的职业生涯中逐渐消化｡因此,限制员工的流动性能够使企业人力资本投资的成本最小化｡那么,待遇确定型企业年金计划又如何能够限制员工的流动性呢?要回答这个问题,需要首先了解待遇确定型企业年金计划的给付结构｡
待遇确定型企业年金计划独特的养老金计发方式,有助于鼓励员工尽可能长时间地留在企业工作｡在待遇确定型企业年金计划中,员工退休前几年的薪金收入在养老金待遇计算中居于决定性的地位｡这是因为,现如今的绝大多数待遇确定型企业年金计划是根据雇佣关系终止之前3—5年的平均薪金收入来计发养老金的｡即使有些待遇确定型企业年金计划是根据参保员工整个职业生涯期间的平均薪金收入来计算养老金待遇,但往往也要定期调整养老金待遇计发公式,其实际效果相当于根据参保职工退休前几年的平均薪金收入来计算养老金待遇｡退一步来说,即使没有这种养老金待遇计发公式的定期调整机制,就业期间特定的工资增长方式,同样使退休前几年的薪金收入相对于就业初期的薪金收入,在计算整个职业生涯期间的平均薪金收入上赋予了更大的权重｡
为了进一步解释待遇确定型企业年金计划为何能抑制员工的流动性,我们可以举一个具体的例子来加以说明｡如表1所示,假定员工25周岁参加工作,刚参加工作时的年收入是20000元,年工资增长率是5%,获得既得受益权所要求的工作年限是5年,每工作一年可获得的养老金权益按离职前最后一年薪金收入的1%计算｡我们将比较两种情况,以此来说明员工流动所面临的养老金权益的携带性损失:一是以员工流动时的薪金收入计算的养老金待遇;二是假定员工在该企业一直工作至正常退休年龄,相同工作年限可获得的养老金待遇｡
表1流动员工所面临的养老金权益的携带性损失（略）
?如表1所示,如果员工仅工作一年就离职,则其享有既得受益权的养老金权益为0(因假定员工获得既得受益权所要求的工作年限是5年)｡但若员工一直在该企业工作至退休年龄65岁,则其第一年工龄可获得的养老金权益为1340.95元(即退休前一年薪金收入的1%)｡若员工在35岁时离职,其已积累的养老金权益为3102.66元(即离职时薪金收入的1%乘以10年的工龄)｡但若员工一直在该企业工作至65岁退休,则这10年工龄可获得的养老金权益为 13409.50元(即65岁退休时薪金收入的1%乘以10年的工龄),两者相差10000多元｡以此类推,只要员工在正常退休年龄65岁之前离开企业, 其养老金权益均会遭受一定数量的携带性损失｡?②正是由于流动员工面临养老金权益的携带性损失,待遇确定型企业年金计划有助于鼓励员工尽可能长时期地留在企业工作,从而客观上抑制了劳动力的流动性｡
“债券理论”有助于解释待遇确定型企业年金计划为何能够鼓励员工长时期地留在企业工作｡“债券理论”将员工提前离开企业可获得的养老金权益与在该企业工作至正常退休年龄时同样工龄可获得的养老金权益之间的差额视为企业发行的一种债券,这种债券以员工的受雇佣状态作为清偿的条件｡员工参加了待遇确定型企业年金计划,就相当于接受了这种债券,当员工在企业工作至正常退休年龄时,债券就能清偿完毕｡为了获得这份债券的价值,员工会尽可能地留在企业工作,直至达到正常退休年龄｡因此,待遇确定型企业年金计划客观上能够吸引并留住那些愿意在本企业工作很长时间的员工｡?③事实上,大量的研究已经表明,企业年金计划的参保状态与员工的流动性关系紧密｡例如,Alan Gustman 和Thomas Steinmeier的研究表明,没有参加任何企业年金计划的员工,其流动的可能性高于待遇确定型企业年金计划参保员工的3倍,前者的流动率为 19.5%,而后者的流动率为6.0%｡ [4](304)
(二)缴费确定型企业年金计划的人力资源管理效应
一般认为,缴费确定型企业年金计划的参保员工流动不会遭致已积累养老金权益的携带性损失,故而不会抑制员工的流动｡那么,缴费确定型企业年金计划对提高企业人力资源管理的效率又有何助益呢?Richard Ippolito建构的“内在贴现率假说”理论模型认为,缴费确定型企业年金计划有助于企业将不喜欢的雇员从员工队伍中剔除出去｡ [5] Ippolito的理论模型构建在这样一个认识上:员工对未来消费的贴现率取决于其边际劳动生产率｡为便于理解这个结论,我们可以假定某人有无穷大的贴现率或贴现率为0｡对于内在贴现率为无穷大的员工,其决不会为未来消费作任何储蓄,也不可能在人力资本的提升上进行大量投资,因为这样的投资意味着将部分即期消费推迟至未来｡雇主也不应该期望贴现率为无穷大的员工会进行大量人力资本投资,以提高其劳动生产率,即使雇主为这种投资提供便利｡这样的雇员需要严格的监督,以防止其偷懒､怠工｡相反,内在贴现率为0的员工在即期消费和未来消费之间会有不同的选择行为,因为减少即期消费增加自身人力资本的投资,将增加其一生的消费价值,这样的员工将争抢着利用雇主提供的培训机会,以提升自身的人力资本价值,从而有助于提高企业的劳动生产率｡当然,现实生活中员工的内在贴现率不可能处于这样两个极端,而是介于两者之间｡由于员工的内在贴现率与其边际劳动生产率紧密相关,内在贴现率可作为员工人力资本价值的衡量指标｡由此,企业有必要建立一套有效率的筛选机制,把那些不适宜的员工筛选出来,并鼓励其离开企业,而且同时建立激励机制鼓励那些企业所需要的员工留下来｡为便于理解,假定在一个典型的缴费确定型企业年金计划比如美国的401(k)计划中,企业为所有参保员工缴纳一笔启动基金,并针对雇员的自愿缴费提供额外的匹配缴费｡这样,那些内在贴现率较高的员工将倾向于尽早取得积累的养老金资产,也就是选择提前终止雇佣关系｡如此,缴费确定型企业年金计划具有一种经济激励,恰像一套高效的筛选机制,将企业不喜欢的雇员剔除出员工队伍;另一方面,针对员工自愿缴费提供的雇主匹配缴费,将激励内在贴现率较低的雇员向该企业年金计划供款｡这种机制使得企业能够将最喜欢的员工筛选出来,并通过增加匹配缴费来增加其养老金待遇｡
(三)企业年金与劳动者的退休行为
研究表明,企业年金的结构､待遇水平对劳动者的退休行为影响甚大｡企业可以赋予企业年金计划某些特性,以此来影响劳动者的退休行为,实现企业某一具体的人力资源管理目标｡我们必须明白这样一个事实:有些企业希望员工年过60或65岁后也能继续留在企业效力,而有些企业则考虑到某些具体工作对员工的技能､体力的特殊要求,希望员工能够在达到60岁,甚至于在60岁之前退休,从而能够加快企业人力资源更新的速度,提高企业的劳动生产率｡
经验研究表明,不同类型的企业年金计划其方案设计不同,对劳动者的退休行为的影响也不同｡比如,就待遇确定型企业年金计划而言,由于雇主在确定养老金给付水平､养老金计发办法､某一年龄前后退休的奖励或惩罚办法､养老金给付阶段的通货膨胀风险处置机制设计等方面居于主导性地位,雇主可以通过调整企业年金计划的方案设计来影响员工的退休行为,鼓励员工选择在雇主期望的年龄退休｡而对于缴费确定型企业年金计划,参保员工所能够获得的养老金水平主要取决于个人账户的积累情况｡一般来说,参保员工工作时间越长,个人账户积累规模就越大,则养老金水平就越高｡因此,在缴费确定型企业年金计划下,参保员工似乎更易于倾向延迟退休｡
事实上,早在90年代初期,Gregory Lozier和Michael Dooris就曾对美国101所高校职员的平均退休年龄进行了调查,调查数据表明,就平均退休年龄而言,待遇确定型企业年金计划的参保职员要比仅仅参保缴费确定型企业年金计划的职员低2—2.5岁｡如表2所示｡
??表2 不同企业年金计划下参保职员的平均退休年龄(1981—1988年) （略）
资料来源:G.Gregory Lozier and Michael J.Dooris,“Faculty Retirement Projections Beyond 1994: Effects of Policy on Individual Choice "(Boulder, Colo: Western Interstate Commission for Higher Education, 1991)
??为什么在待遇确定型企业年金计划下,参保员工的退休年龄普遍都要提前呢?对美国企业年金发展历程的研究发现,在60年代后期和整个70年代,待遇确定型企业年金计划普遍加强了提前退休激励机制设计｡那么,为什么在这个时期美国雇主热衷于提供更有力的财务激励来鼓励老年员工提前退休呢?对此问题需要从两个方面来认识:(1)这一时期雇主之所以提供更有力的财务激励来鼓励老年员工提前退休,是根源于美国人口年龄结构的变化对劳动力市场产生的巨大压力和动力｡这一时期的美国,大量“婴儿潮”时期出生的人口开始进入劳动力市场,劳动力的供给极大充沛,且整体上年轻劳动者比老年劳动者索要的报酬更低,新生代劳动力具备的素质也完全能够轻易取代老年劳动者｡而要让这些年龄的员工腾出工作岗位,最适宜的方法就是劝导他们自愿退休｡大多数雇主认为企业年金的提前退休激励机制有助于实现这一目标｡(2)美国政府有关强制退休的法律限制,?④使企业难以建立强制退休制度,而雇主加强企业年金的提前退休激励,可以在不违反国家法律的前提下建立企业内部的退休制度｡
另外,Robin Lumsdaine､James Stock和David Wise建立了一个很有意思的模型,来分析待遇确定型企业年金计划参保员工的退休行为｡他们假定,员工在进行退休决策时,要比较现在退休的期望价值现值与未来某一年龄退休的期望价值的现值｡他们还引入了延迟退休的“选择权价值”(the option value)这一概念,来衡量未来某一年龄退休的期望价值现值与现在退休的期望价值现值的最大差额｡如果延迟退休的“选择权价值”为正,则员工会选择延迟退休;如果延迟退休的“选择权价值”为负,则员工将选择现在退休｡利用此模型来观察､预测一些大型企业员工的退休行为,效果相当明显｡ [6](21-57) ☆
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注 释:
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① 一般情况下,雇员退休后的收入水平比就业期间要低,其边际效用也更高｡
② 如果考虑贴现率因素,养老金权益的携带性损失将小于表中所列数据的差额｡
③ 当然,有一个问题需要澄清:限制劳动力的流动对企业劳动生产率的提高并不总是有益的｡因此,企业年金计划对流动员工的经济惩罚应具备相当的灵活性,而这往往增加了企业年金计划设计的复杂性｡就此目的而言,解雇劳动生产率下降的员工时给予经济补偿,也许不失为一种值得实施的办法｡
④《就业年龄歧视法案》(《Age Discrimination in Employment Act》)于1967年通过,之后并经多次修订｡该法案禁止雇主强制年老雇员退休｡
主要参考文献:
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[1]U.S Department of Labor, Bureau of Labor Statistics: “Employer Costs for Employee Compensation, March 1992", Compensation & Working Conditions, August 1992.
[2]Alan L.Gustman, Olivia S.Mitchell, and Thomas L.Steinmeier: “The Role of Pensions in the Labor Market: A Survey of the Literature", Industrial and Labor Relations Review, Vol.47, No.3, April 1994.
[3]Zvi Bodie: “Pensions as Retirement Income Insurance", Journal of Economic Literature, Vol.28, March 1990.
[4]Alan L. Gustman and Thomas L. Steinmeier: “Pension Portability and Labor Mobility, Evidence from the Survey of Income and Program Participation", Journal of Public Economics, Vol.50(1993).
[5]Richard A. Ippolito: “Discount Rates, Imperfect Information and 401(k) Pensions", draft paper, Washington, D.C.: Pension Benefit Guaranty Corporation, November 1993
[6]Robin L.Lumsdaine, James H.Stock, and David A.Wise: “Three Models of Retirement, Computational Complexity versus Predictive Validity", in David A.Wise ed., Topics in the Economics of Aging (Chicago: University of Chicago Press, 1992).
